Emlak sektöründe devam eden bir firma iseniz zor zamanda ayakta kalmak, ilerlemek ve hatta daha büyük başarılar nasıl elde edilir? Bir firmayı rekabetin içinde geliştiren temel nokta nedir? Pek ala bilinen bir kelime: Değişim. Herkesin ağzından düşürmediği ama bir firma içinde uygulama konusunda herkesin aklının karışık olduğu kelimede bu. Peki değişim nasıl olacak? Nasıl olmalı? Değişimi anlamak için kişisel değişim anlarımızdan yararlanabiliriz.
Kişisel değişim anılarınızı bir başkasına nasıl anlatırsınız? Birçok kelime kullansanız da bu anıları paylaşırken ki ruh halimizin ortak özelliği enerjik oluşumuzdur. Çünkü olumlu kişisel değişim anları hep iyi bir ruh hali yaratır ve enerji verir, coşku verir.
Kişisel gelişim ile ilgili başlıkları dahi içimizdeki coşkuyu uyandırmak için fazla iddialıdır. “İçindeki aslanı serbest bırak!”, “Devi uyandır”, “Mükemmelliğinden şüphen olmasın!”
Yani konu kişisel gelişim ve dönüşüm ise heyecan şarttır. Peki kişilerin değişimi bu kadar heyecanla bahsederken “firmaların dönüşümü” neden hiçbir çalışanını heyecanlandırmaz, hatta korkutur?
Ne zaman bir firma dönüşüyoruz sloganları ile çalışanlarını motive etmeye çalışsa çalışanların yüzünden düşen bin parça oluyor. Bir kurum değişim sürecine girdiğinde çalışanlar üzerindeki bu baskının sebebi bazı çalışanların işten çıkarılacak olmasıdır.
Kurumun değişim kelimesindeki saklı olan gerçek budur. Çalışanların bundan saklanarak kurtulma imkanları çok yoktur. Çalışanlardan da beklenen sürekli aktif olarak kendilerini dönüştürmeleri ve değişimlere adapte olmalarıdır. Birkaç on sene önce çalışanlar üzerinde bu kadar büyük baskı olmadığı zamanlarda bir işi sadakat ve disiplinle yapmak yeterli olurken global bağlantılar ve sorunlar nedeni ile artık çalışanlardan yorucu bir değişim içinde olması bekleniyor.
Bu sürekli aktif değişim sürecinin yorucu olduğu konusunda herkes hemfikir. Kurumların değişimi denince de değişim sürecine hep aynı şekilde yaklaşıldığı içinde bu yoruculuğun farklı bir yere gitmesi veya azalması da şu anlarda çok mümkün değil.
O zaman bazı noktaların üstüne gitmek gerek. Değişim ve dönüşüm neden yorucu? Ve çalışanlarımız için çalışanlar açısından bu yoruculuğu nasıl aşarız?
Önce sorunu kabul ederek. Değişmek zordur. İnsan düzen canlısıdır. Düzeninin değişmesini istemez. Düzen değişikliklerine olabildiğince direnir. Ama firmalarda değişim konusunda hiç te çalışanlarına yardımcı olacak işler yapmıyorlar.
Değişim isteği ile beraber yöneticiler karar almakta geç kalıyorlar. Değişim kapıya dayandığında zaten çoktan bir krizin ortasında olunuyor. Kriz içinde her şey daha da karmaşıklaşıyor. Sonuçta günü kurtaracak yara bandı çözümler ile eski normale dönmeyi umut ediyorlar.
Bu yaklaşımı aslında eğitim sisteminden kazandık. Öğrencilik zamanımızda sınavlara nasıl hazırlanıyorduk? Cevap sınav sistemine adapte olarak. Sadece çıkması muhtemel sorulara hazırlanarak bir çalışma yaptık. Bu tip bir hazırlık belki sınıfın sonuç ortalamasını yükseltiyor. Ama öğrencilere uzun vadede hiçbir yararı olmuyor. Bizleri uzun vadede başarılara hazırlamıyor.
Değişimdeki bu sorunları ortaya koyduktan sonra organizasyonumuzu daha verimli bir çalışma için nasıl dönüştürebiliriz? Kendimizi ve çalışanlarımızı nasıl daha enerjik hale getirip değişimi korkulacak bir olgu olmaktan çıkarabiliriz?
Cevap; İnsan odaklı olmak. Peki değişimde insan odaklı olmanın zorunlulukları nedir?
İnsan odaklı bir sistemin ilk zorunluluğu beraber çalıştığınız kişilere amaç ve ilham vermektir.
Tüm dönüşümlerin operasyonel bir amaçları vardır. Bu amaçlar üst yönetici kadrosu için enerji veren ve onları motive eden sebepler olabilir. Ama bu büyük amaçlar yöneticilerin kadroları için o kadar da motive edici veya önemli değildir. Daha geniş persfektif ile düşünmek ve motivasyonu yayarak kurumdaki tüm kişiler için derin bir amaç oluşturacak hale getirmek gerekir.
Çalışanlara daha firma daha çok para kazanacak o yüzden daha sıkı çalışmalısınız demenin gerçekte bir yararı yoktur. Değişim bundan daha fazlasını vaat etmelidir. Firmanızın bir tüm çalışanlarınız tarafından kabul görecek bir amacı olmalıdır. Onlara meselenin sadece satışları arttırmak değil, yarına güzel bir şeyler bırakmak olduğunu, çalışmanın sonucunda tüm insanlara ilham verecek güzel işlere sebep olacağını derinden hissettirmelisiniz. Çalışanların yaptıkları işe inanması, bir firmanın dişlilerini sürekli artan hızda döndüren en büyük bir güç kaynağıdır.
İnsan odaklı değişimi sağlamak için ikinci büyük zorluk lider ve yönetici olarak her şeyinizi ortaya koyduğunuzu göstermek ve bunu da gerçekten yapmaktır. Başarmak için her şeyinizi sahaya sürmelisiniz. Bunlar sadece maliyetleri azaltmaktan ziyade size ileride yatırım olacak girişimleri başlatmakla ilgilidir. Tasarruf kadar yeni girişimlere odaklanmalısınız. Bunlar sizin liderliğinizi ve çalışanların yeteneklerini geliştirecek yatırımlar olmalıdır. Bu süreçte firmanın esnekliğe ulaşmayan bazı çalışanları için de zorunlu kararlarda almak gerekecektir. Bu bir nevi kilolu bir kişinin fazla kilolardan kurtulup daha hızlı koşmasını sağlamak gibi düşünülmelidir. Maalesef bunun anlamı hiçbir değişim motivasyonuna katılamayan firma çalışanlarını işten çıkarmak demek olacaktır.
Fakat burada insan odaklı değişimin üçüncü zorunluluğunu yaptığınızdan da emin olmalısınız. Kurumları daha başarılı ve verimli olmak için zorluyorken çalışanlarınıza gerçekten onları işine yarayacak becerileri kazandırdığınıza ve gerekli araçları verdiğinize emin olmalısınız.
Çalışanların yeteneklerini geliştirecek eğitimlere ve araçlara yatırım yapmadan onlardan değişim beklemek imkansızdır. Bu araçlar günümüzde sıklıkla daha iyi yazılım ürünleridir. Özellikle müşterilerin memnuniyetini izleyen yazılım ürünleri değişim yatırımları için iyi birer üründür. Fakat bu yazılımların çalışanların üzerinde demoklesin kılıcı yapmak yerine onları bir denetim içinde başarıya götüren araçlar olarak görmelerini sağlamak gerekir. Bunun içinde yazılım sonuçları sadece çalışanların ceza sistemi değildir. Yazılımlar asıl olarak çalışanların, müşterilerin problemlerinin çözülmesine yardımcı olacak bir role katkı veren araçlar olmalıdır. Sorumluluk alarak sorun çözen bir firma üyesi kendini daha enerji dolu ve daha güçlü hissedecektir. Büyümek için hedef koyan bir firmanın da bu tipte üyelere ihtiyacı vardır.
Sürekli aktif değişim çağına, değişim değişmeyen tek sabittir. Bu sebeple insan odaklı değişim zorunluluklarının dördüncüsü devamlı öğrenme kültürünü firmaya yerleştirmektir. Bir firmanın öğrenmeye kapalı olmasının en büyük nedeni ise “kurum içi rekabet” tir. Bu da geçmişten gelen bir çalışma kültürüne dayanır. Birçok şirkette yükselmek veya işini korumak için çalışanlara diğer çalışanlar ile rekabet ederek, odadaki en akıllı kişi görünmeleri aşılanır. Değişim çağında başarılı olmak için şirket üyelerine firmadaki en akıllı kişi gibi görünmek değil dinlemek ve öğrenmenin daha önemli olduğu vurgulanmalıdır. Bu özellikle yöneticiler için geçerlidir. Böylece bir toplulukta tüm üyelerin birbirini dinlediği ve iyi fikirlerin ortaya konabildiği bir beyin fırtınası alanı oluşturulabilir. Bu kültür değişimi şirket üyelerinin birbirini boğan kısır rekabet ortamı yerine birbirine saygı duyan bir ortam yaratılmasını da sağlayacaktır. Çünkü bir çalışanın ve bir insanın fikirlerine değer vermek insan odaklı değişimin asıl noktalarından biridir.
İnsan odaklı değişim kavramının son zorunluluğu ise lider ve yönetici kadrosunu ilgilendiriyor. Bir değişim yaratmak istiyorsanız kurum içindeki yöneticilerin elinde bir yol haritası olmalıdır. Bu haritaya göre ulaşılan veya ulaşılamayan kilometre taşlarından kişileri sorumlu tutmanız gerekir. Bir başka şekilde anlatmak gerekirse liderler, yöneticileri ve çalışanları için yol gösterici olmalıdırlar. Bu sadece emir veren bir yol göstericilikte olmamalıdır. Çalışanları da kapsayan bir insan odaklı yönlendirme olmalıdır. Çalışanların fikirleri değerlidir. İyi bir lider çalışanlara “neyi yanlış veya eksik yaptığımı düşünüyorsun” diye sorabilen bir liderdir. Çünkü dönüşümün sabiti değişimdir. Ve her an esneklik gerektirir. Birçok iyi kararda pek çok farklı düşüncenin ortak havuzundan çıkar. Bir lider tüm kararları yalnız başına almak zorunda değildir. Fakat tüm bu birleştirici ve kapsayıcılık onun başarısının asıl anahtarı olacaktır.
Tam zamanlı dönüşüm çağında yaşarken ister kurumların kendi tercihi ister düzenin zorlaması ile tüm kurumlar her zaman değişim içinde olacaklar. Bunu kabul edip dönüşümü korkulacak bir olgu olmaktan çıkarıp cesur şekilde kabullenmek zorundayız. Bunu içinde yaşadığımız topluma bir borç olarak ta yapmak zorundayız.
Ve başarılı bir değişimin asıl sırrını da bilerek yapabiliriz.
İnsanı öne koyan insan odaklı bir değişim.